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Un salarié en arrêt pour maladie peut conclure une rupture conventionnelle avec son employeur, sous réserve du respect de la procédure légale. Le calcul de l’indemnité suit des règles précises, qu’il faut connaître pour éviter les erreurs. Contrairement à une idée reçue, la maladie n’empêche pas cette forme de séparation à l’amiable, à condition que le consentement soit réel et que le montant respecte les minima légaux liés à l’ancienneté et à la rémunération. Cet article détaille les étapes clés, du déclenchement de la procédure au calcul exact de l’indemnité, en passant par les pièges à éviter pour le salarié comme pour l’employeur.
Sommaire
Conditions pour valider une rupture conventionnelle en cas d’arrêt maladie
L’ouverture de la procédure dépend de plusieurs éléments fondamentaux, notamment le consentement libre des deux parties et la capacité à reprendre le travail.
Le rôle du consentement mutuel
La rupture conventionnelle exige l’accord explicite du salarié et de l’employeur. Ce consentement doit être libre, éclairé et non vicié. L’employeur ne peut pas imposer cette rupture, car elle se distingue clairement du licenciement. Le salarié peut refuser sans risque de sanction.
L’état de santé du salarié et la reprise du travail
Un emploi en arrêt peut signer une convention de rupture conventionnelle, même sans reprise effective du travail. La jurisprudence considère que l’arrêt ne privé pas de discernement. Toutefois, en cas de doute, un certificat médical peut renforcer la capacité de décision du salarié.
La procédure homologuée par la DDETS
La procédure commence par un entretien, puis la rédaction d’un accord sur formulaire Cerfa. Le salarié et l’employeur signent la convention. Un délai de rétractation de 15 jours s’applique. L’homologation par la DDETS rend la rupture conventionnelle définitive.
Calcul précis de l’indemnité de rupture conventionnelle
Le calcul repose sur la rémunération de référence et l’ancienneté, avec des planchers stricts fixés par le Code du travail, même en cas d’arrêt récent.
Base de calcul : salaire de référence
Le salaire retenu est la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois selon ce qui est le plus avantageux pour le salarié. Les périodes d’arrêt sont incluses. Toutefois, les indemnités versées par la Sécurité sociale ne comptent pas dans la rémunération.
Montant minimum légal
L’indemnité ne peut pas être inférieure à celle d’un licenciement sans faute. Elle est égale à ¼ de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis ⅓ au-delà. Par exemple, un salarié avec 8 ans d’ancienneté touche au minimum 2 mois de salaire. Pour un salaire mensuel de 2 800 euros, l’indemnité s’élève à 5 600 euros.
Majorations possibles et accords collectifs
La convention collective peut prévoir un montant supérieur. L’employeur et le salarié peuvent aussi convenir librement d’un surplus. Ces indemnités supplémentaires n’ont pas de plafond légal, tant que le consentement est établi sans vice.
Points de vigilance pour le salarié et l’employeur
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt jusqu’à 247 264 euros en 2025. Les cotisations sociales ne s’appliquent qu’au-delà de 10 % du plafond annuel de la Sécurité sociale. Le salarié conserve ses droits aux allocations de chômage, à condition que la procédure soit respectée. En cas de fraude (ex. : licenciement déguisé en rupture conventionnelle), l’employeur risque l’annulation de la convention et des sanctions.
